HR KPIs

 

출처: https://www.analyticsinhr.com/blog/human-resources-key-performance-indicators-hr-kpis/

HR KPIs: An In-depth Explanation with Metrics & Examples

 

 

HR분야의 KPI들을 살펴보고자 한다.

 

HR KPI란 무엇인가?

먼저 KPI란 회사가 핵심 사업 목표를 성취하는 데 있어 얼마나 효과적인지 측정하기 위해 사용되는 정량화할 수 있는 도구 정도로 볼 수 있다. 하지만 이건 당신이 측정할 수 있는 모든 것이 KPI라는 것은 아니다. 조직 전략과 직접적인 관계가 있는 메트릭스만이 KPI라고 불릴 수 있다.

 

HR KPIs는 HR이 어떻게 조직의 다른 부분에 기여하는지 보기 위해 사용되는 HR 매트릭스이다. 조직의 HR 전략이 얼마나 성공적이었는지 측정하기 위해 사용되는 KPI라는 뜻이다.

 

HR 전략은 조직의 전략을 따른다. 다시 말해, HR KPIs는 사업 목표와 관련된 조직의 HR 성과를 반영한다.

(여기서 사업 목표는 종종 Balanced Scorecard를 통해 만들어진다)

 

 

만약 한 회사가 제품 개발 부서를 제외한 모든 부문에서 비용을 절감하기로 결정했다면, 이 목표는 HR KPIs로 어떻게 전환될 수 있을까?

 

이 조직은 HR을 포함해서 비용을 줄여야한다. 예를 들면, 채용 비용에 적용될 수 있을 것이다. 현재 $500,000 비용을 $400,000으로 줄일 필요가 있다. 이 경우 'Recruitment costs in Dollar(채용 비용)'이라는 KPI의 Current score는 $500,000 이고 Target은 $400,000 이다.

 

이 때의 HR KPI 템플릿은 다음과 같은 모습일 것이다. 

구체적인 사업 목표 달성을 위해 여러가지 KPI를 추가할 수 있다. 그리고 각각의 KPI는 더 작은 목표들로 세분화할 수도 있다.

 

HR 전략을 알기 위해 이 KPI들을 나열해보면 좋다. 하지만 가끔 이 요소들은 충돌한다.

 

예를 들어, 혁신을 이끌어내고자 하는 동시에 learning & development (교육) 예산을 줄여야한다면, 당신은 어려운 선택의 기로에 놓일 것이다. 전략적 어려움은 교육 예산을 줄이면서 혁신을 이끌어내야 한다는 것이다. 이것은 HR KPIs가 '어떻게 HR 부서들이 그들의 전략적 목표를 찾고 조직의 목표에 기여하도록 돕는지'를 알려주는 좋은 예시다.

 

 

HR KPIs 리스트

인터넷에서 수십 개에서 수백 개에 이르는 KPIs 리스트를 찾을 수 있을 것이다. 하지만 그것들 중 대부분은 조직 전략과 함께 정돈되지 않기에 의미가 없다.

 

밑에 나열된 것들은 HR KPIs가 아니다!

• Average interviewing cost
• Average length of placement
• Average length of service
• Average salary
• Average number of training hours per employee
• Average number of vacation days per employee
• Average number of unpaid leave per employee
• Average retirement age
• Compensation cost as a percentage of revenue
• Employee training satisfaction
• HR-to-FTE ratio
• Etc.

왜 이것들이 KPI 가 아닐까? 그것들은 유효성에 대해 아무것도 말해주지 않는다. 예를 들어, 우리가 100명의 직원 당 1명의 HR 스탭이 필요할까, 아니면 1.5명이 필요할까? HR-to-FTE 비율을 측정하는 것으로는 이 질문에 답할 수 없다. 이 메트릭스의 어느 것도 조직 전략 달성에 직접적으로 기여할 수 없다는 의미다. 

 

한 조직에서 사용되는 KPIs는 고유하다. 모든 조직은 다르고 그들의 KPIs는 그 고유함을 반영해야 한다.

 

다음은 HR 대시보드에 넣을 수 있는 KPIs 리스트의 예시이다.

• Absence rate: The absenteeism rate in the organization is usually calculated by dividing the number of working days in which the employee was absent by their total number of working days.
• Absence cost: The total cost of absence is calculated by including employee pay, the cost of managing absence, and replacement cost. This KPI is especially relevant for European countries with strong labor unions and a high degree of employee protection.
• Benefits satisfaction: Satisfaction with employee benefits is usually measured through an employee engagement survey. These can be very helpful in reducing employee turnover.
• Employee productivity rate: Although this metric is hard to calculate, it says something about the capacity of growth in terms of production of human capital. It often relates to speed, or could reflect accuracy. 
• Employee satisfaction index: Employee satisfaction is measured via employee attitude and engagement surveys. Dissatisfaction is a common cause of employee turnover.
• Employee engagement index: Employee engagement is also measured through attitude or engagement surveys. High employee engagement predicts higher productivity, better customer service, lower turnover, and many other relevant and positive outcomes.
• Employee innovation index: Innovation is also measured through attitude or engagement surveys. Innovation is more and more often a key driver of business success. It’s the role of HR to enable this innovation.
• Internal promotion rate: This KPI is measured by dividing the number of senior functions that were filled through internal promotion by the total number of senior positions filled. Internal hires are often up to speed faster, reduce the risk of a bad hire, and stay longer in the role.
• Net Promoter Score: A Net Promoter Score (NPS) is an excellent way of measuring to what degree someone would recommend a service or business to another person. To find out how satisfied employees are with HR’s services, you can measure the NPS of HR. Using the NPS, you can also measure to what degree people recommend working for the organization. Depending on your strategic goals, NPS can be a solid HR KPI.
• Percentage of cost of the workforce: This is a metric that takes the cost of the workforce and divides it by the total cost faced by the organization. This KPI, although not often employed, could be used for cost reduction purposes or to help improve automation/robotization in an organization.
• Quality of hire: The quality of hire is the percentage of new hires that are given a good rating by their manager during their performance review. Quality of hire indicates how effective HR is in recruiting and selecting candidates. Consistently maintaining a high quality of hire rating enables the organization to reach its strategic goals.
• Turnover rate: Turnover is a very common metric and also an important KPI, as high turnover can be very costly.
• Involuntary turnover rate: Not all turnover is voluntary. This is the number of employer-led resignations as a percentage of the total resignations.
• Voluntary turnover rate: This is the number of employee-led resignations as a percentage of the total resignations.
• Unwanted turnover rate: Not all turnover is bad. It’s usually positive when bad performers leave. This is the number of good performers leaving as a percentage of all performers.
• Training effectiveness: Training has to be effective to reach its goal(s).
• 90-day quit rate: Or the 360-day quit rate. This is the number of hires that leave within 3 months or a year. A double-digit percentage is already very bad. It’s HR’s job to recruit the right people. Failing to do so will have a negative measurable impact on organizational effectiveness. This is a key recruitment KPI.

 

 

좋은 HR KPIs의 특징

이제 보통 메트릭스들과 KPIs의 차이점에 대해 알았고, HR KPI에 어떤 것들이 있는지도 알았다.

그러면, "좋은 HR KPIs의 특징은 무엇인가?"

 

2009년 연구(2009 paper) 에서, Eckerson은 좋은 KPIs의 몇 가지 특징을 설명했다.

• Sparse: You should only focus on a few HR KPIs. They are called key performance indicators for a reason. Focus on the essential ones and leave the rest out. The general rule remains: the fewer, the better.
• Drillable: You should be able to drill into detail. Why aren’t we meeting our recruitment cost target? What groups are the costliest to recruit? By drilling down you can more easily predict your future success and see where progress is lacking.
• Simple: Users need to understand the KPI. If it’s not simple, it’s hard to communicate and focus on.
• Actionable: The reason why HR only focuses on KPIs related to HR outcomes is that they can influence these. HR is not responsible for revenue or sales success. Only focus on the KPIs which outcomes you can affect.
• Owned: In line with the previous points, KPIs need to have an owner. This owner will be rewarded in case of success and will be held responsible if they fail to hit the target. The owner of an HR KPI is likely to be a senior member of the management team – such as a department leader, or manager. 
• Correlated: The KPI should be related to the desired outcome. When we speak about business targets, the HR KPIs need to be related to these business outcomes. You will not directly achieve cost savings by hiring better performers.
  Hiring good performers is vital, but this shouldn’t be your main focus when the company needs to cut costs to survive. Maybe you can reduce recruitment cost by 30% without really reducing the quality of hire. This is more important as it helps fulfill the company’s strategy.
  Griffin (2004) stated that there should be a direct link from KPI to goals, from goals to objectives, and from objectives to strategy.
• Aligned: Alignment of HR KPIs is something we briefly touched on before. KPIs shouldn’t undermine each other.

>> 요약

1. 필수적인 몇 가지의 HR KPIs에만 집중! 적을수록 좋다.

2. 아주 상세하게 설명할 수 있어야 한다. 상세하게 파고들면 예측도 쉬워지고 개선할 부분을 찾기도 쉽다.

3. 사용자들이 KPI를 이해할 수 있어야 한다.

4. HR담당자들은 오직 HR 결과물과 관련된 KPI에 초점을 맞춰라. 당신이 영향을 미칠 수 있는 부분에만 신경 써라.

5. 보통은 부서의 리더, 매니저급이 될텐데 KPIs에는 책임자가 필요하다.

6. KPI는 원하는 결과(목표)와 직접적으로 연결되어야 한다. 

7. HR KPIs를 나열하여 서로 상충되지 않도록 해라.

 

 

Hursman (2010)이 제안한 더 간단한 특징 요약도 있다. 일명 'SMART'로 잘 알려져있다.

• Smart
• Measurable
• Attainable
• Relevant
• Time-Bound

이 기준들을 안다면 필요한 HR KPIs를 정립하는데 도움이 될 것이다. Average length of service(평균 서비스 시간)은 SMART KPI가 아니다. 이것은 쉽게 measurable, attainable 하더라도 smart, relevant, time-bound 하지 않다. 직원들이 회사 안에 얼마나 머무는지, 그 자체로는 그들이 얼마나 효율적이고 생산적이고 혁신적인지를 보여줄 수 없다.

 

반대로, Internal promotion rate(내부 승진 비율)은 SMART KPI이다. 이것은 직원들이 어떻게 그들의 스킬을 발전시키고 나아가는지, 혹은 아닌지 보여주기 때문이다. 이런 KPI는 얼마나 많은 직원이 그 회사를 통해 높은 수준으로 오르는지 보여준다. 비용 관점에서 이것은 조직에게 유익하다. 만약 회사가 외부로부터 채용할 필요가 없다면 그들은 비용을 아낄 수 있을 것이다.